Ein Arbeitgeber zahlt jeden Dezember eine Weihnachtsprämie an alle seine Mitarbeiter. Nichts im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag verpflichtet ihn dazu. Nach mehreren Jahren beschließt ein neuer Direktor, diese Prämie abzuschaffen. Können die Mitarbeiter sich dagegen wehren? Die ganze Frage dreht sich um einen präzisen rechtlichen Mechanismus: den Unternehmensgebrauch.
Beweis und Streitigkeiten: Was der Richter wirklich überprüft
Die Artikel und Online-Leitfäden erläutern die drei klassischen Kriterien des Gebrauchs (Allgemeinheit, Beständigkeit, Festigkeit). In der Praxis liegt die Schwierigkeit vor dem Arbeitsgericht jedoch nicht im Wissen um diese Kriterien, sondern darin, wie man sie beweist.
Der Richter prüft konkrete materielle Elemente. Gehaltsabrechnungen, interne Notizen und Zahlungshistorien bilden die Grundlage des Nachweises. Ein Mitarbeiter, der die Beibehaltung einer Prämie fordert, muss nachweisen, dass der Betrag oder die Berechnungsweise über mehrere Jahre stabil geblieben ist.
Eine Prämie, die mehrmals, aber in unterschiedlichen Beträgen von Jahr zu Jahr gezahlt wird, kann als einfache Ermessensentscheidung des Arbeitgebers umqualifiziert werden. Der Charakter der Festigkeit setzt identifizierbare und einheitlich angewandte Berechnungsregeln voraus. Das Verständnis von Unternehmensgebrauch im Arbeitsrecht geht mit dieser oft unterschätzten Beweisdimension einher.
Die begünstigte Bevölkerung zählt ebenfalls. Wenn der Vorteil nur zwei oder drei Personen betrifft, die vom Manager ausgewählt wurden, fehlt es am Kriterium der Allgemeinheit. Im Gegensatz dazu erfüllt ein Vorteil, der allen Mitarbeitern einer bestimmten Abteilung oder Berufsgruppe gewährt wird, diese Bedingung.
Unternehmensgebrauch und Krankheitsentschädigung: eine unscharfe Grenze
Haben Sie schon einmal bemerkt, dass einige Arbeitgeber das Gehalt ab dem ersten Tag der Krankmeldung aufstocken, während die Sozialversicherung die ersten drei Tage (die Karenzzeit) nicht abdeckt? Diese Praxis ist weit verbreitet. Laut Dares (Veröffentlichung von September 2026, Daten 2024) gaben 45 % der privaten Unternehmen ohne Landwirtschaft mit mindestens 10 Mitarbeitern an, die ersten drei Tage ganz oder teilweise zu entschädigen.
Die Falle liegt in der rechtlichen Qualifikation dieser Entschädigung. Sie kann aus einer gesetzlichen Verpflichtung, einem Tarifvertrag oder einem freiwilligen Engagement des Arbeitgebers stammen. Nur ein Vorteil ohne gesetzliche oder vertragliche Grundlage kann dem Gebrauch zugeordnet werden.
Bevor man eine Praxis als erworbenen Gebrauch betrachtet, muss man also zu ihrer genauen Quelle zurückkehren. Ein Mitarbeiter, der die Abschaffung dieser zusätzlichen Entschädigung anfechtet, muss nachweisen, dass kein Text dies vorschrieb und dass die drei Kriterien (Allgemeinheit, Beständigkeit, Festigkeit) erfüllt sind. Diese vorherige Überprüfung vermeidet viele Enttäuschungen im Streitfall.
Verfahren zur Kündigung eines Gebrauchs: die einzuhaltenden Schritte
Ein Arbeitgeber, der einen Gebrauch abschaffen möchte, benötigt nicht die Zustimmung der Mitarbeiter. Er hat ein einseitiges Kündigungsrecht, das jedoch durch ein strenges Verfahren geregelt ist. Ein nicht regelkonform gekündigter Gebrauch bleibt anwendbar, auch wenn der Arbeitgeber den Vorteil seit mehreren Monaten nicht mehr gewährt.
Das Verfahren basiert auf drei kumulativen Verpflichtungen:
- Den Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE), falls vorhanden, über die Entscheidung zur Abschaffung des Gebrauchs und die Gründe dafür zu informieren.
- Jeden betroffenen Mitarbeiter individuell per Einschreiben oder persönliche Übergabe gegen Quittung zu benachrichtigen, damit jeder persönlich informiert wird.
- Eine ausreichende Frist zwischen der Benachrichtigung und der tatsächlichen Abschaffung einzuhalten, damit die Mitarbeiter Verhandlungen führen oder ihr Budget anpassen können.
Die Nichteinhaltung auch nur eines dieser Schritte macht die Kündigung unwirksam. Der Mitarbeiter kann dann das Arbeitsgericht anrufen, um die Beibehaltung des Vorteils und gegebenenfalls Nachzahlungen zu fordern.
Die Rolle des CSE in diesem Verfahren
Die Information des CSE ist keine bloße Formalität. Die Arbeitnehmervertreter können Fragen stellen, wirtschaftliche Begründungen verlangen und eine Stellungnahme abgeben. Der CSE hat kein Vetorecht, aber seine Stellungnahme wird im Protokoll festgehalten. Im Streitfall wird ein Richter überprüfen, ob diese Konsultation tatsächlich stattgefunden hat.
Das Fehlen eines CSE in Unternehmen mit weniger als 11 Mitarbeitern entbindet nicht von der individuellen Information. Jeder Mitarbeiter muss ein persönliches Schreiben erhalten.
Unternehmensgebrauch, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag: wie man sie unterscheidet
Die Verwirrung zwischen diesen drei Rechtsquellen ist häufig. Ein Vorteil, der im Arbeitsvertrag verankert ist, kann nicht einseitig abgeschafft werden: Es bedarf der Zustimmung des Mitarbeiters. Ein Vorteil, der durch einen Tarifvertrag vorgesehen ist, erlischt nur mit Ablauf oder Kündigung dieses Vertrags, gemäß den Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs.
Der Gebrauch ist die fragilste Quelle für den Mitarbeiter, da er vom Arbeitgeber allein ohne Verhandlungen gekündigt werden kann. Deshalb fordern einige Arbeitnehmervertreter, die günstigsten Gebräuche in einen Unternehmensvertrag aufzunehmen. Ein einmal in einem unterzeichneten Vertrag formalisiertes Vorteil genießt einen viel stärkeren rechtlichen Schutz.
Im Gegensatz dazu kann ein Engagement des Arbeitgebers in einem individuellen Schreiben an einen bestimmten Mitarbeiter als einseitiges Engagement betrachtet werden, das sich vom Gebrauch unterscheidet. Diese Art von Engagement unterliegt einem eigenen rechtlichen Regime und wird nicht auf die gleiche Weise gekündigt.
Unternehmensübertragung und Schicksal des Gebrauchs
Bei einer Übernahme oder Fusion werden die Arbeitsverträge automatisch auf den Erwerber übertragen. Die Gebräuche unterliegen jedoch einem anderen Regime. Der neue Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen vom vorherigen Arbeitgeber eingeführten Gebrauch aufrechtzuerhalten, vorausgesetzt, er kündigt diesen ordnungsgemäß. Ohne formelle Kündigung überlebt der Gebrauch den Wechsel des Arbeitgebers.
Die betroffenen Mitarbeiter haben daher ein Interesse daran, schnell zu überprüfen, ob die gewohnten Praktiken (Prämien, zusätzliche Urlaubstage, Sachleistungen) nach einer Übertragung beibehalten werden oder ob eine Kündigung im Gange ist.
Der durch den Unternehmensgebrauch gebotene Schutz bleibt bedingt und vorübergehend. Die genaue rechtliche Natur eines Vorteils zu identifizieren, Beweise für seine Beständigkeit und Festigkeit zu sammeln und jede Kündigungsverfahren zu überwachen: Diese Reflexe ermöglichen es sowohl den Mitarbeitern als auch den Arbeitgebern, ihre Position zu sichern, bevor ein Dissens vor Gericht endet.
