Um empregador paga todo mês de dezembro um bônus de fim de ano a todos os seus funcionários. Nada no contrato de trabalho nem na convenção coletiva o obriga a fazê-lo. Após vários anos, um novo diretor decide eliminar esse bônus. Os funcionários podem se opor? Toda a questão gira em torno de um mecanismo jurídico preciso: o uso da empresa.
Prova e contencioso: o que o juiz realmente verifica
Os artigos e guias online detalham os três critérios clássicos do uso (generalidade, constância, fixidez). Na prática, diante do conselho de prud’hommes, a dificuldade não está no conhecimento desses critérios, mas na forma de prová-los.
O juiz examina elementos materiais concretos. Holerites, notas internas e históricos de pagamento constituem a base da demonstração. Um funcionário que reivindica a manutenção de um bônus deve mostrar que o valor ou o modo de cálculo permaneceu estável ao longo de vários exercícios.
Um bônus pago várias vezes, mas com valores variáveis de um ano para outro, pode ser reclassificado como uma simples decisão discricionária do empregador. O caráter de fixidez pressupõe regras de cálculo identificáveis e aplicadas de forma idêntica. Compreender o uso da empresa em direito do trabalho passa por essa dimensão probatória, muitas vezes subestimada.
A população beneficiária também conta. Se o benefício atingir apenas duas ou três pessoas escolhidas pelo gerente, o critério de generalidade está ausente. Por outro lado, um benefício concedido a todos os funcionários de um mesmo departamento ou de uma mesma categoria profissional atende a essa condição.
Uso da empresa e indenização por doença: uma fronteira difusa
Você já percebeu que alguns empregadores complementam o salário a partir do primeiro dia de afastamento por doença, enquanto a Segurança Social não cobre os três primeiros dias (o período de carência)? Essa prática é comum. Segundo a Dares (publicação de setembro de 2026, dados de 2024), 45% das empresas privadas não agrícolas com pelo menos 10 funcionários declararam indenizar total ou parcialmente esses três primeiros dias.
O truque está na qualificação jurídica dessa indenização. Ela pode decorrer de uma obrigação legal, de uma convenção coletiva ou de um compromisso voluntário do empregador. Apenas um benefício sem base legal ou convencional pode ser considerado um uso.
Antes de considerar que uma prática é um uso adquirido, é necessário voltar à sua fonte exata. Um funcionário que contesta a eliminação dessa indenização complementar deve provar que nenhum texto a impunha e que os três critérios (generalidade, constância, fixidez) estão reunidos. Essa verificação prévia evita muitas decepções em caso de litígio.
Procedimento de denúncia de um uso: as etapas a serem respeitadas
Um empregador que deseja eliminar um uso não precisa do acordo dos funcionários. Ele possui um poder unilateral de denúncia, mas regulamentado por um procedimento rigoroso. Um uso não denunciado conforme as regras permanece aplicável, mesmo que o empregador não pague mais o benefício há vários meses.
O procedimento baseia-se em três obrigações cumulativas:
- Informar o comitê social e econômico (CSE), se existir na empresa, sobre a decisão de eliminar o uso e as razões que a motivam.
- Notificar individualmente cada funcionário afetado, por carta registrada ou entrega em mãos com recibo, para que cada um seja pessoalmente avisado.
- Respeitar um prazo de aviso suficiente entre a notificação e a eliminação efetiva, para que os funcionários possam iniciar uma negociação ou adaptar seu orçamento.
A não observância de uma única dessas etapas torna a denúncia ineficaz. O funcionário pode então recorrer ao conselho de prud’hommes para reivindicar a manutenção do benefício e, se necessário, os pagamentos de valores não pagos.
O papel do CSE nesse procedimento
A informação ao CSE não é uma simples formalidade. Os representantes dos funcionários podem fazer perguntas, solicitar justificativas econômicas e emitir um parecer. O CSE não possui um direito de veto, mas seu parecer é registrado na ata. Em caso de contencioso, um juiz verificará se essa consulta realmente ocorreu.
A ausência de CSE em empresas com menos de 11 funcionários não dispensa a informação individual. Cada funcionário deve receber uma carta pessoal.
Uso da empresa, acordo coletivo e contrato de trabalho: como distingui-los
A confusão entre essas três fontes de direito é frequente. Um benefício inscrito no contrato de trabalho não pode ser eliminado unilateralmente: é necessário o acordo do funcionário. Um benefício previsto por um acordo coletivo só desaparece com a expiração ou a denúncia desse acordo, de acordo com as regras do Código do Trabalho.
O uso é a fonte mais frágil para o funcionário, porque pode ser denunciado apenas pelo empregador, sem negociação. É por isso que alguns representantes dos funcionários pedem para integrar os usos mais favoráveis em um acordo de empresa. Uma vez formalizado em um acordo assinado, o benefício recebe uma proteção jurídica muito mais sólida.
Por outro lado, um compromisso assumido pelo empregador em uma carta individual endereçada a um funcionário específico pode ser analisado como um compromisso unilateral distinto do uso. Esse tipo de compromisso segue um regime jurídico próprio e não é denunciado da mesma forma.
Transferência de empresa e destino do uso
Durante uma aquisição ou fusão, os contratos de trabalho são transferidos automaticamente para o comprador. Os usos, por sua vez, seguem um regime diferente. O novo empregador não é obrigado a manter um uso estabelecido pelo anterior, desde que o denuncie conforme as formas. Sem denúncia formal, o uso sobrevive à mudança de empregador.
Os funcionários afetados têm, portanto, interesse em verificar rapidamente, após uma transferência, se as práticas habituais (bônus, dias de férias adicionais, benefícios em espécie) estão sendo mantidas ou se uma denúncia está em andamento.
A proteção oferecida pelo uso da empresa permanece condicional e temporária. Identificar a natureza jurídica exata de um benefício, reunir as provas de sua constância e fixidez, e monitorar qualquer procedimento de denúncia: esses reflexos permitem que funcionários e empregadores assegurem sua posição antes que um desacordo termine diante do juiz.
