Een werkgever betaalt elke december een eindejaarsbonus aan al zijn werknemers. Niets in de arbeidsovereenkomst of in de collectieve arbeidsovereenkomst verplicht hem hiertoe. Na enkele jaren besluit een nieuwe directeur deze bonus te schrappen. Kunnen de werknemers zich hiertegen verzetten? De hele kwestie draait om een specifiek juridisch mechanisme: het bedrijfsgebruik.
Bewijs en geschillen: wat de rechter echt controleert
De artikelen en online gidsen beschrijven de drie klassieke criteria van het gebruik (algemeenheid, consistentie, stabiliteit). In de praktijk ligt de moeilijkheid voor de arbeidsrechtbank niet in de kennis van deze criteria, maar in de manier waarop ze bewezen moeten worden.
De rechter onderzoekt concrete materiële elementen. Salarisstroken, interne notities en betalingshistorieken vormen de basis van de bewijsvoering. Een werknemer die het behoud van een bonus eist, moet aantonen dat het bedrag of de berekeningswijze gedurende meerdere jaren stabiel is gebleven.
Een bonus die meerdere keren is uitbetaald maar met variabele bedragen van jaar tot jaar kan worden herkwalificeerd als een eenvoudige discrétionaire beslissing van de werkgever. Het karakter van stabiliteit veronderstelt identificeerbare en op dezelfde manier toegepaste berekeningsregels. Het begrijpen van het bedrijfsgebruik in het arbeidsrecht gaat gepaard met deze vaak onderschatte bewijsdimensie.
De doelgroep die profiteert, telt ook mee. Als het voordeel slechts twee of drie personen betreft die door de manager zijn gekozen, ontbreekt het aan het criterium van algemeenheid. Daarentegen voldoet een voordeel dat aan alle werknemers van dezelfde dienst of categorie wordt toegekend aan deze voorwaarde.
Bedrijfsgebruik en ziektevergoeding: een vage grens
U heeft misschien al opgemerkt dat sommige werkgevers het salaris aanvullen vanaf de eerste ziektedag, terwijl de sociale zekerheid de eerste drie dagen (de wachttijd) niet dekt? Deze praktijk is wijdverbreid. Volgens Dares (publicatie van september 2026, gegevens 2024), vermeldde 45 % van de niet-landbouwbedrijven met minstens 10 werknemers dat ze geheel of gedeeltelijk deze eerste drie dagen vergoeden.
De valkuil ligt in de juridische kwalificatie van deze vergoeding. Deze kan voortkomen uit een wettelijke verplichting, een collectieve arbeidsovereenkomst of een vrijwillige verbintenis van de werkgever. Alleen een voordeel zonder wettelijke of conventionele basis kan onder het gebruik vallen.
Voordat men overweegt dat een praktijk een verworven gebruik is, moet men dus teruggaan naar de exacte bron. Een werknemer die de schrapping van deze aanvullende vergoeding betwist, moet bewijzen dat er geen tekst was die dit vereiste en dat de drie criteria (algemeenheid, consistentie, stabiliteit) zijn vervuld. Deze voorafgaande controle voorkomt veel teleurstellingen in geval van geschil.
Procedure voor het opzeggen van een gebruik: de te volgen stappen
Een werkgever die een gebruik wil opzeggen, heeft niet de goedkeuring van de werknemers nodig. Hij heeft een unilateraal recht om te beëindigen, maar dit is onderworpen aan een strikte procedure. Een gebruik dat niet volgens de regels is opgezegd, blijft van kracht, zelfs als de werkgever het voordeel al enkele maanden niet meer uitbetaalt.
De procedure berust op drie cumulatieve verplichtingen:
- De ondernemingsraad (CSE), indien aanwezig in het bedrijf, informeren over de beslissing om het gebruik te beëindigen en de redenen die deze motiveren.
- Elke betrokken werknemer individueel notificeren, per aangetekende brief of persoonlijke overhandiging tegen ontvangstbewijs, zodat iedereen persoonlijk op de hoogte is.
- Een voldoende opzegtermijn respecteren tussen de notificatie en de daadwerkelijke beëindiging, zodat de werknemers een onderhandeling kunnen aangaan of hun budget kunnen aanpassen.
Het niet naleven van één van deze stappen maakt de opzegging niet tegenwerpelijk. De werknemer kan dan de arbeidsrechtbank inschakelen om het behoud van het voordeel te eisen en, indien van toepassing, de terugbetaling van niet-uitbetaalde bedragen.
De rol van de CSE in deze procedure
De informatie aan de CSE is geen eenvoudige formaliteit. De werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen stellen, economische rechtvaardigingen eisen en een advies uitbrengen. De CSE heeft geen vetorecht, maar zijn advies wordt vastgelegd in het proces-verbaal. In geval van een geschil zal een rechter controleren of deze raadpleging daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.
Het ontbreken van een CSE in bedrijven met minder dan 11 werknemers ontslaat niet van de individuele informatieplicht. Elke werknemer moet een persoonlijke brief ontvangen.
Bedrijfsgebruik, collectieve overeenkomst en arbeidsovereenkomst: hoe ze te onderscheiden
De verwarring tussen deze drie rechtsbronnen is vaak aanwezig. Een voordeel dat in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan niet eenzijdig worden geschrapt: hiervoor is de toestemming van de werknemer nodig. Een voordeel dat is voorzien in een collectieve overeenkomst vervalt pas bij het verstrijken of de opzegging van deze overeenkomst, volgens de regels van de Arbeidswet.
Het gebruik is de meest kwetsbare bron voor de werknemer, omdat het eenzijdig door de werkgever kan worden opgezegd, zonder onderhandeling. Daarom vragen sommige werknemersvertegenwoordigers om de meest gunstige gebruiken in een bedrijfsakkoord op te nemen. Eenmaal geformaliseerd in een ondertekend akkoord, geniet het voordeel van een veel sterkere juridische bescherming.
Omgekeerd kan een verbintenis die de werkgever in een individuele brief aan een specifieke werknemer heeft gedaan, worden geanalyseerd als een afzonderlijke unilaterale verbintenis die niet onder het gebruik valt. Dit type verbintenis volgt een eigen juridisch regime en kan niet op dezelfde manier worden opgezegd.
Overdracht van onderneming en lot van het gebruik
Bij een overname of fusie worden de arbeidsovereenkomsten automatisch overgedragen aan de koper. De gebruiken volgen echter een andere regeling. De nieuwe werkgever is niet verplicht om een gebruik dat door de vorige is ingesteld, te handhaven, mits dit op de juiste manier wordt opgezegd. Zonder formele opzegging overleeft het gebruik de verandering van werkgever.
De betrokken werknemers hebben er dus belang bij om snel na een overdracht te controleren of de gebruikelijke praktijken (bonussen, extra vakantiedagen, voordelen in natura) worden voortgezet of dat er een opzegging aan de gang is.
De bescherming die door het bedrijfsgebruik wordt geboden, blijft voorwaardelijk en tijdelijk. Het identificeren van de exacte juridische aard van een voordeel, het verzamelen van bewijs van de consistentie en stabiliteit ervan, en het volgen van elke opzegprocedure: deze reflexen stellen zowel werknemers als werkgevers in staat om hun positie te beveiligen voordat een geschil voor de rechter eindigt.
